Văn hóa Công ty là gì?

Văn hóa là một trong những chủ đề mà mọi người đều tin là quan trọng, nhưng rất ít người có thể định nghĩa nó là gì. Là một “nhà chiến lược”, câu nói thường được Peter Drucker cho rằng “văn hóa ăn chiến lược cho bữa sáng” chắc chắn thu hút sự chú ý của tôi. Định nghĩa đơn giản nhất về văn hóa là “cách chúng ta làm mọi việc xung quanh đây”. Các chiến lược và kế hoạch tương đối dễ phát triển, nhưng nếu chúng xung đột với nền văn hóa đã được thiết lập, thì chúng có khả năng thất bại.

Trong Bộ luật Văn hóa , Daniel Coyle định nghĩa văn hóa là “một tập hợp các mối quan hệ sống, làm việc hướng tới một mục tiêu chung.” ¹ Trong một bài báo trên Tạp chí Hiệp hội Y khoa Hoàng gia , Huw TO Davies, Tiến sĩ mô tả văn hóa tổ chức là “những cách mà mọi người hiểu, mô tả và có ý nghĩa về bối cảnh làm việc của họ "giúp xác định điều gì là hợp pháp và được chấp nhận trong bối cảnh đó" và "hoạt động như một loại chất kết dính xã hội và chuẩn mực." ² Ông nói rằng văn hóa bao gồm những điều được chia sẻ bởi những người trong một tổ chức bao gồm niềm tin, giá trị, thái độ, chuẩn mực hành vi, thói quen, truyền thống, nghi lễ và hệ thống khen thưởng được thiết lập.

Rất khó xác định nhiều thuộc tính trong số này bằng cách sử dụng ngôn ngữ chính xác. Văn hóa thường được coi là mềm hoặc bẩn. Trong cuốn sách Bản kế hoạch chi tiết về văn hóa của mình , tác giả Robert Richman đã đi xa hơn khi định nghĩa văn hóa là “cảm giác”. Công ty. Trong Exponential , Jeff Rosenblum mô tả văn hóa tích cực là “trao quyền cho mọi người làm công việc tốt nhất của họ” và ông tuyên bố rằng “Văn hóa có thể tạo ra những công ty vĩ đại hoặc phá hủy họ.” ⁴ Ông tiếp tục trích dẫn số liệu thống kê về cách các công ty có nhân viên gắn bó cao. và các công ty nằm trong danh sách "nơi tốt nhất để làm việc" hoạt động tốt hơn đáng kể so với các công ty đồng nghiệp của họ. Vì vậy, văn hóa dường như quan trọng.

Giáo sư Edgar Schein của Trường Quản lý MIT Sloan lâu năm nói rằng văn hóa đối với một tổ chức là tính cách của một cá nhân. Ông đã phát triển một mô hình cho văn hóa với ba lớp. Lớp có thể nhìn thấy mà anh ta gọi là Tạo tác. Điều này bao gồm thiết kế văn phòng, quy tắc ăn mặc, câu chuyện của những người sáng lập, thậm chí cả những câu chuyện cười trong văn phòng. Đây là những bằng chứng của nền văn hóa mà ngay cả người ngoài cuộc cũng có thể nhìn thấy và nhận ra được. Anh ta xác định được một lớp thứ hai, thường bị người ngoài nhìn thấy nhưng được các thành viên của tổ chức thừa nhận, mà anh ta gọi là Giá trị đặc biệt. Chúng bao gồm các tài liệu được chính thức thông qua về những điều mà tổ chức coi trọng, nhưng cũng như các nguyện vọng của tổ chức. Những gì tổ chức hy vọng trở thành thường đại diện tốt nhất cho những gì thực sự có giá trị. Cuối cùng, lớp thứ ba là lớp ít hữu hình nhất, nhưng theo quan điểm của Schein là lớp quan trọng nhất. Các giả định cơ bản là những điều mà mọi người trong tổ chức coi là đúng. Schein đã xác định sáu loại giả định khác nhau, từ cách xác định thực tế và sự thật, đến bản chất con người (ví dụ: về cơ bản con người có tốt không?), Mối quan hệ giữa công việc và giải trí, giá trị và việc sử dụng thời gian và không gian, đến cách mọi người tương tác (ví dụ: quyền lực và trách nhiệm được phân phối như thế nào). Ngay cả những người bên trong tổ chức cũng có thể không nhận ra một cách có ý thức yếu tố cơ bản nhất của văn hóa. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi bề ngoài các yếu tố tạo tác và có thể đưa ra các tuyên bố mới về giá trị, nhưng nếu chúng không phù hợp với các giả định được chia sẻ của tổ chức, chúng sẽ bị từ chối và không thực sự tác động đến cách mọi người cư xử và hoàn thành công việc.⁵ Schein đã xác định sáu loại giả định khác nhau, từ cách xác định thực tế và sự thật, đến bản chất con người (ví dụ: về cơ bản con người có tốt không?), Mối quan hệ giữa công việc và giải trí, giá trị và việc sử dụng thời gian và không gian, đến cách mọi người tương tác (ví dụ: quyền lực và trách nhiệm được phân phối như thế nào). Ngay cả những người bên trong tổ chức cũng có thể không nhận ra một cách có ý thức yếu tố cơ bản nhất của văn hóa. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi bề ngoài các yếu tố tạo tác và có thể đưa ra các tuyên bố mới về giá trị, nhưng nếu chúng không phù hợp với các giả định được chia sẻ của tổ chức, chúng sẽ bị từ chối và không thực sự tác động đến cách mọi người cư xử và hoàn thành công việc.⁵ Schein đã xác định sáu loại giả định khác nhau, từ cách xác định thực tế và sự thật, đến bản chất con người (ví dụ: về cơ bản con người có tốt không?), Mối quan hệ giữa công việc và giải trí, giá trị và việc sử dụng thời gian và không gian, đến cách mọi người tương tác (ví dụ: quyền lực và trách nhiệm được phân phối như thế nào). Ngay cả những người bên trong tổ chức cũng có thể không nhận ra một cách có ý thức yếu tố cơ bản nhất của văn hóa. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi bề ngoài các yếu tố tạo tác và có thể đưa ra các tuyên bố mới về giá trị, nhưng nếu chúng không phù hợp với các giả định được chia sẻ của tổ chức, chúng sẽ bị từ chối và không thực sự tác động đến cách mọi người cư xử và hoàn thành công việc.⁵ giá trị và việc sử dụng thời gian và không gian, cách mọi người tương tác (ví dụ như cách thức phân bổ quyền lực và trách nhiệm). Ngay cả những người bên trong tổ chức cũng có thể không nhận ra một cách có ý thức yếu tố cơ bản nhất của văn hóa. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi bề ngoài các yếu tố tạo tác và có thể đưa ra các tuyên bố mới về giá trị, nhưng nếu chúng không phù hợp với các giả định được chia sẻ của tổ chức, chúng sẽ bị từ chối và không thực sự tác động đến cách mọi người cư xử và hoàn thành công việc.⁵ giá trị và việc sử dụng thời gian và không gian, cách mọi người tương tác (ví dụ như cách thức phân bổ quyền lực và trách nhiệm). Ngay cả những người bên trong tổ chức cũng có thể không nhận ra một cách có ý thức yếu tố cơ bản nhất của văn hóa. Các nhà lãnh đạo có thể thay đổi bề ngoài các yếu tố tạo tác và có thể đưa ra các tuyên bố mới về giá trị, nhưng nếu chúng không phù hợp với các giả định được chia sẻ của tổ chức, chúng sẽ bị từ chối và không thực sự tác động đến cách mọi người cư xử và hoàn thành công việc.⁵

Từ những gì tôi đã thấy ở các công ty mà tôi đã từng làm việc, tôi nghĩ rằng một mô hình tương tự như của Schein có thể hữu ích, nhưng có lẽ với cách tiếp cận hữu ích và khả thi hơn một chút. Giống như Schein, tôi nghĩ về ba tầng xác định văn hóa: Mục đích, Con người và Quy trình.

Mục đích

Về cốt lõi, văn hóa phản ánh những gì thực sự quan trọng đối với tổ chức và con người của tổ chức. Trong mô hình của tôi, tôi gọi đây là Mục đích. Tầng Văn hóa Mục đích có thể bao gồm các tuyên bố chính thức, chẳng hạn như Sứ mệnh, Tầm nhìn và Giá trị của công ty, miễn là những tuyên bố này phản ánh chính xác những gì mà các nhà lãnh đạo và nhân viên thực sự quan tâm. Các nhà lãnh đạo chứng minh những gì họ đánh giá cao trong những gì họ ưu tiên, đầu tư và khen thưởng. Trong một nền văn hóa lành mạnh và ổn định, các thuộc tính, thái độ và hành động mà các nhà lãnh đạo coi trọng phải phù hợp với các nguyên tắc và đam mê mà tổ chức thực sự quan tâm và được hệ thống hóa trong các tuyên bố công khai rõ ràng và ngắn gọn (Mục đích, Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị) nổi bật và thường xuyên được chia sẻ.

Mọi người

Văn hóa được sống bởi những người trong tổ chức, vì vậy ở tầng Con người, nơi những người trong cuộc và những người bên ngoài thực sự trải nghiệm văn hóa. Trong một nền văn hóa lành mạnh, mối quan hệ giữa các cá nhân phản ánh các giá trị được nêu trong lớp Mục đích. Điều này bắt đầu từ cách người quản lý đối xử với nhân viên, chảy vào cách nhân viên đối xử với đồng nghiệp của họ và cuối cùng là cách đối xử với khách hàng và đối tác bên ngoài. Để những mối quan hệ này phản ánh văn hóa, bạn cần có những người phù hợp trong nhóm và bạn cần khuyến khích họ hành động phù hợp với văn hóa.

Có đúng người trong nhóm liên quan đến việc tuyển dụng và thuê những người hào hứng với mục đích của bạn và phản ánh giá trị của bạn, đồng thời loại bỏ những người không phù hợp khỏi nhóm. Mọi khía cạnh trong quá trình tuyển dụng của bạn (ví dụ như phần “Nghề nghiệp” trên trang web, tin tuyển dụng, quy trình ứng tuyển) cần phản ánh văn hóa của bạn và truyền đạt rõ ràng những gì cần thiết để thành công trong nền văn hóa của bạn. Các quyết định tuyển dụng không chỉ dựa trên năng lực thực hiện nhiệm vụ công việc mà còn phải phù hợp với văn hóa, có nghĩa là người quản lý tuyển dụng cần được trang bị và đào tạo về cách phỏng vấn và đánh giá ứng viên để phân biệt sự phù hợp của họ. Các nhà quản lý cũng cần giúp nhân viên phát triển theo những cách hỗ trợ mục đích và giá trị của công ty. Điều này có thể liên quan đến mô hình chính thức và không chính thức, cố vấn, công nhận, và khen thưởng các loại hành vi và thái độ phản ánh những gì công ty đại diện. Thông qua quá trình này, các nhà quản lý cũng cần nhận ra và sửa chữa những hành vi và thái độ xung đột với văn hóa, thậm chí chấm dứt hợp đồng với những nhân viên không phù hợp nếu họ không thể thay đổi.

Tiến trình

Cuối cùng, cách thức hoàn thành công việc cần phản ánh và hỗ trợ mục đích và các giá trị thúc đẩy công ty. Công nghệ được triển khai, các quy trình chính thức được xác định và thậm chí cả những cách thức không chính thức mà mọi thứ được thực hiện đều phải hỗ trợ cho vấn đề cốt lõi của công ty. Hành động phù hợp với văn hóa phải là cách dễ dàng nhất để hoàn thành công việc. Không khó để mọi người thực hiện công việc của họ theo cách phản ánh các giá trị đã nêu của công ty.

Tình yêu hy sinh và sự vâng lời

Nhà thờ không phải là một cơ sở kinh doanh và tôi nghĩ chúng ta có thể nhìn vào những gì Kinh thánh dạy về sự hình thành của nó để xem mô hình cho cách thức có thể thiết lập một nền văn hóa lâu dài trong một tổ chức. Khi Chúa Giê-su thành lập nhà thờ Cơ đốc, ngài đã nêu rõ hai giá trị cốt lõi của tổ chức: tình yêu thương hy sinh và tuân theo các điều răn của Đức Chúa Trời⁷.

Các giá trị này được các sứ đồ của ông nhấn mạnh khi hội thánh bắt đầu phát triển. Sứ đồ Giăng nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa tình yêu thương hy sinh của Đức Chúa Trời và sự vâng phục lời Đức Chúa Trời khi ông viết “Còn ai vâng giữ lời Ngài, thì tình yêu thương của Đức Chúa Trời được trọn vẹn trong người ấy. Nhờ đó, chúng tôi biết rằng chúng tôi đang ở trong Ngài. ”⁸ Tương tự, trong thư gửi hội thánh ở Phi-líp, sứ đồ Phao-lô nhấn mạnh sự cần thiết của các tín đồ Đấng Christ phải noi theo tình yêu thương hy sinh của Đấng Christ và đồng ý với các điều răn của Ngài. Chẳng hạn, ông khuyến khích các tín đồ ở Phi-líp “làm trọn niềm vui của tôi bằng cách cùng chí hướng, có cùng tình yêu, cùng chung một ý chí,” ⁹

Hội thánh ban đầu cũng thiết lập các hướng dẫn rõ ràng khi họ đảm nhận các vai trò lãnh đạo để đảm bảo rằng các giá trị của tình yêu thương và sự vâng lời sẽ được duy trì và củng cố. Họ xác định hai văn phòng trong nhà thờ, đó là của trưởng lão (còn gọi là mục sư hoặc giám mục) và của phó tế. Các yêu cầu đối với hai chức vụ này được trình bày rõ ràng trong 1 Ti-mô-thê và Tít và tập trung vào việc sống ngay thẳng, vị tha và trung thành với Lời Đức Chúa Trời.¹⁰ ¹¹

Hội thánh cũng thiết lập các quy trình phù hợp với tình yêu hy sinh và sự tuân theo lời Đức Chúa Trời. Điều này bao gồm việc phục vụ nhu cầu trong nhà thờ địa phương¹², thu tiền cho nhu cầu của những người bên ngoài nhà thờ địa phương¹³, thờ phượng Chúa¹⁴ và xử lý kỷ luật nhà thờ một cách dễ thương.

Là những tổ chức do con người điều hành, không phải tất cả các nhà thờ đều duy trì văn hóa tình yêu hy sinh và sự vâng lời Đức Chúa Trời này trong hai thiên niên kỷ qua, nhưng chúng tôi rất may mắn khi thấy được kết quả của sự tập trung này ở nhiều người.

Việc xây dựng một nền văn hóa tuyệt vời không phải ngẫu nhiên mà có. Nó cần có suy nghĩ, lập kế hoạch và hành động. Các công ty có nền văn hóa tuyệt vời có thể đã không sử dụng khuôn khổ mà tôi đã mô tả ở trên, nhưng tôi hy vọng điều này có thể hữu ích cho bạn khi bạn xây dựng một nền văn hóa tuyệt vời trong doanh nghiệp của mình. Hãy cho tôi biết nếu tôi có thể giúp đỡ.

Nguồn:

¹ Coyle, D. (2018). Quy tắc văn hóa: bí mật của các nhóm thành công cao. Ấn bản đầu tiên. New York: Bantam Books.

² Davies HT. Hiểu biết về văn hóa tổ chức trong việc cải cách Dịch vụ Y tế Quốc gia. JR Soc Med . Năm 2002; 95 (3): 140–142. doi: 10.1258 / jrsm.95.3.140

³ Richman R. Bản thiết kế Văn hóa . [Nơi xuất bản không được xác định]: Giấy phép Creative Commons

⁴ Rosenblum, J. (2022). Số mũ. Giáo dục Mcgraw-Hill.

⁵ Schein, EH (2017). Văn hóa Tổ chức và Lãnh đạo (xuất bản lần thứ 5). Hoboken, New Jersey Wiley.‌

⁶ Giăng 13: 34–35: “Ta ban cho các ngươi một điều răn mới, đó là các ngươi phải yêu thương nhau; như tôi đã yêu bạn, rằng bạn cũng yêu nhau. Bởi đó, tất cả mọi người sẽ biết rằng các ngươi là môn đồ của Ta, nếu các ngươi có lòng yêu thương nhau. "

⁷ Giăng 14:15: "Nếu yêu thương ta, thì sẽ tuân giữ các điều răn của ta."

⁸ 1 Giăng 2: 5

⁹ Phi-líp 2: 2

¹⁰ Tít 1: 7–9: Vì một giám mục phải liêm khiết, là người quản lý của Đức Chúa Trời, không tư lợi, không nóng nảy, không rượu chè, không bạo lực, không tham tiền, nhưng có lòng hiếu khách, là người yêu mến. điều gì là tốt, tỉnh táo, công bình, thánh thiện, tự chủ, giữ chặt lời trung thành như đã được dạy, để có thể, bằng giáo lý đúng đắn, vừa có thể khuyên răn vừa có thể kết tội những kẻ trái nghịch.

¹¹ 1 Ti-mô-thê 3: 8–9: Tương tự như vậy, các phó tế phải cung kính, không nói hai lời, không cho rượu nhiều, không tham lam tiền bạc, giữ sự bí ẩn của đức tin với lương tâm trong sạch.

¹² Công vụ 6: 2–4: Sau đó, mười hai người triệu tập vô số môn đồ và nói: “Chúng ta không nên bỏ lời Chúa và dọn bàn ăn. Vì vậy, hỡi anh em, hãy tìm kiếm trong anh em bảy người có danh tiếng tốt, đầy Đức Thánh Linh và sự khôn ngoan, những người mà chúng tôi có thể chỉ định cho công việc kinh doanh này; nhưng chúng tôi sẽ liên tục dâng mình cho sự cầu nguyện và chức vụ của lời nói. "

¹³ 1 Cô-rinh-tô 16:11: Bây giờ liên quan đến việc sưu tập các thánh đồ, như tôi đã ra lệnh cho các nhà thờ ở Ga-la-ti, vì vậy bạn cũng phải làm:

¹⁴ 1 Ti-mô-thê 4:13, 2 Ti-mô-thê 4: 2, Cô-lô-se 3:16, 1 Cô-rinh-tô 11: 23–26

¹⁵ Ma-thi-ơ 18: 15–17: “Hơn nữa, nếu anh em của bạn phạm tội với bạn, hãy đi nói với anh ấy lỗi của anh ấy giữa bạn và anh ấy. Nếu anh ấy nghe thấy bạn, bạn đã có được anh trai của mình. Nhưng nếu người ấy không nghe, hãy mang theo bạn một hoặc hai người nữa, hầu cho 'mọi lời nói của hai hoặc ba người làm chứng sẽ được thành lập.' Và nếu anh ta từ chối nghe họ, hãy nói điều đó với nhà thờ. Nhưng nếu anh ta từ chối thậm chí không nghe đến nhà thờ, hãy để anh ta đối với anh em như một kẻ ngoại đạo và một người thu thuế ”.